Das Konzept des erworbenen individuellen Vorteils hat lange das kollektive Arbeitsrecht in Frankreich strukturiert. Seit dem Arbeitsgesetz vom 8. August 2016 wurde diese juristische Kategorie jedoch grundlegend überarbeitet, sodass sie aus dem rechtlichen Mechanismus, der im Falle der Kündigung eines Tarifvertrags gilt, verschwunden ist. Die von diesen Änderungen betroffenen Arbeitnehmer sehen sich einem veränderten Rahmen gegenüber, in dem der Schutz nicht mehr auf denselben Grundlagen beruht.
Vergütung im Austausch gegen erworbenen individuellen Vorteil: Was sich mit dem Arbeitsgesetz geändert hat
Vor 2016 behielten die Arbeitnehmer, wenn ein Tarifvertrag gekündigt wurde, ohne dass ein Ersatzvertrag abgeschlossen wurde, ihre erworbenen individuellen Vorteile. Die Rechtsprechung definierte dieses Konzept als ein Recht, das der Arbeitnehmer persönlich genoss, bereits eröffnet und nicht nur potenziell war. Dieses Recht war dann Teil des Arbeitsvertrags.
Das Gesetz vom 8. August 2016 hat diesen Mechanismus ersetzt. Nunmehr sehen die Artikel L.2261-13 und L.2261-14 des Arbeitsgesetzbuchs vor, dass die Arbeitnehmer eine Vergütung behalten, deren Jahresbetrag nicht niedriger sein kann als der in den letzten zwölf Monaten erhaltene. Der Fokus hat sich verschoben: Es wird nicht mehr versucht, spezifische individuelle Rechte zu identifizieren, sondern ein Mindestniveau der Gesamtvergütung zu garantieren.
Dieser Wechsel hat direkte Konsequenzen. Ein Arbeitnehmer, der von einer spezifischen Prämie profitierte, die im alten Vertrag vorgesehen war, kann diese Prämie nicht mehr als solche geltend machen. Er kann jedoch verlangen, dass seine gesamte Jahresvergütung nicht sinkt. Die Logik des Schutzes bleibt bestehen, aber die juristische Mechanik ist anders. Um besser zu verstehen den erworbenen individuellen Vorteil gemäß dem Arbeitsgesetz, muss man unterscheiden, was zum alten Regime gehörte und was für die nach August 2016 gekündigten Verträge gilt.
Kündigung eines Tarifvertrags: Der Überlebensmechanismus und seine Grenzen
Der Prozess der Kündigung eines Tarifvertrags folgt einem präzisen Zeitplan. Der gekündigte Vertrag bleibt während einer sogenannten Überlebensperiode, die auf ein Jahr nach Ablauf der Kündigungsfrist festgelegt ist, weiterhin wirksam. Während dieser Zeit profitieren alle betroffenen Arbeitnehmer, einschließlich der nach der Kündigung eingestellten, weiterhin von den Bestimmungen des Vertrags.
Wenn innerhalb dieser Frist kein Ersatzvertrag abgeschlossen wird, tritt das neue Regime in Kraft. Die Arbeitnehmer verlieren nicht ihren gesamten Schutz, aber dieser beschränkt sich auf die Aufrechterhaltung des Niveaus der Jahresvergütung. Vorteile, die nicht strikt zur Vergütung gehören (Arbeitszeitorganisation, Modalitäten für zusätzliche Urlaubstage), können ohne automatische Kompensation entfallen.
Diese Unterscheidung zwischen Vergütung und Arbeitsbedingungen schafft eine Grauzone. Einige Vorteile, wie die Vergütung für Pausenzeiten, liegen an der Grenze. Der Kassationshof hatte 2014 entschieden, dass die Vergütung für Pausenzeiten einen erworbenen individuellen Vorteil darstellt, da sie dem Arbeitnehmer einen persönlichen Nutzen verschaffte. Unter dem neuen Regime wird eine solche Situation anders geregelt: Nur der Gesamtbetrag der Vergütung ist garantiert, nicht die Einzelheiten ihrer Bestandteile.
Rechtliche Unsicherheit für Arbeitgeber und kollektive Verhandlungen
Das alte System erzeugte eine signifikante rechtliche Unsicherheit für die Arbeitgeber. Es war schwierig, genau zu bestimmen, welche Rechte zum erworbenen individuellen Vorteil gehörten und welche kollektive Vorteile darstellten. Praktiker des Sozialrechts bezeichneten diese Kategorie als unklar, da die Grenzen verschwommen waren.
Der Übergang zur Beibehaltung der erhaltenen Vergütung zielte darauf ab, diese Verwaltung zu vereinfachen. Der Streit bleibt jedoch offen zwischen denen, die der Meinung sind, dass die Reform den Schutz der Arbeitnehmer verringert hat, und denen, die glauben, dass sie den rechtlichen Rahmen gesichert hat, ohne die grundlegenden Rechte zu mindern. Die Rückmeldungen aus der Praxis gehen in dieser Hinsicht auseinander.
Im Bereich der kollektiven Verhandlungen hat die Reform auch die Machtverhältnisse verändert. Als die erworbenen individuellen Vorteile Teil des Arbeitsvertrags waren, konnte der Arbeitgeber sie nicht einseitig streichen. Diese Rigidität konnte paradoxerweise den Abschluss neuer Verträge behindern, da jede Partei befürchtete, Rechte zu schaffen, die später nicht mehr in Frage gestellt werden konnten.
- Das alte Regime verwandelte einige tarifliche Vorteile in vertragliche Klauseln, wodurch jede Änderung der Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers unterworfen war
- Der neue Mechanismus beschränkt die Garantie auf ein Mindestniveau der Jahresvergütung, was mehr Spielraum für Verhandlungen über die Gehaltsbestandteile lässt
- Die Überlebensperiode von einem Jahr bleibt unverändert und stellt den Zeitraum dar, in dem die Sozialpartner versuchen müssen, einen Ersatzvertrag abzuschließen
Arbeitsrecht und erworbener individueller Vorteil: Was nach 2016 bleibt
Das Konzept des erworbenen individuellen Vorteils ist nicht vollständig aus dem rechtlichen Rahmen verschwunden. Es gilt weiterhin für Situationen vor dem Arbeitsgesetz, für Verträge, die vor dem 8. August 2016 gekündigt wurden und deren Wirkungen nicht ersetzt wurden. Es gibt weiterhin Reststreitigkeiten zu diesen Fällen.
Für die Arbeitnehmer liegt die Wachsamkeit nun auf einem bestimmten Punkt: überprüfen, dass die gesamte Jahresvergütung nach dem Wegfall eines Vertrags tatsächlich aufrechterhalten wird. Diese Kontrolle setzt voraus, dass der Betrag, der in den zwölf Monaten vor dem Ende der Überlebensperiode erhalten wurde, mit dem danach gezahlten Betrag bei gleichbleibender Arbeitszeit verglichen wird.
Die Bestimmungen zur Änderung des Arbeitsvertrags bleiben zudem vollumfänglich anwendbar. Ein Arbeitgeber, der ein vertragliches Element (Arbeitsort, Qualifikation, vertragliche Vergütung) ändern möchte, muss weiterhin die Zustimmung des Arbeitnehmers einholen, unabhängig von einer Kündigung des Tarifvertrags. Der Arbeitsvertrag behält seine eigene Verbindlichkeit, die sich von dem tariflichen Status unterscheidet.
Der Rahmen, der 2016 geschaffen wurde, hat somit die Behandlung der Situationen nach der Kündigung vereinfacht, jedoch auf Kosten eines weniger gezielten Schutzes. Die Arbeitnehmer gewinnen an Klarheit hinsichtlich des garantierten Mindestniveaus, verlieren jedoch die Möglichkeit, die Beibehaltung eines spezifischen Rechts, das von der Vergütung losgelöst ist, zu verlangen. Diese Entwicklung spiegelt einen breiteren Trend im französischen Arbeitsrecht wider, der kollektive Verhandlungen und geregelte Flexibilität den automatischen Mechanismen der vertraglichen Einbeziehung vorzieht.