Het begrip van verworven individuele voordelen heeft lange tijd de collectieve arbeidsrecht in Frankrijk gestructureerd. Sinds de Arbeidswet van 8 augustus 2016 is deze juridische categorie grondig herzien, tot het punt dat ze is verdwenen uit het wettelijke mechanisme dat van toepassing is in geval van opzegging van een collectieve overeenkomst. De werknemers die door deze veranderingen worden getroffen, staan voor een gewijzigde context, waarin de bescherming niet langer op dezelfde fundamenten is gebaseerd.
Vergoeding ontvangen tegen verworven individuele voordelen: wat is er veranderd met de Arbeidswet
Voor 2016, wanneer een collectieve overeenkomst werd opgezegd zonder dat er een vervangende overeenkomst werd gesloten, behielden de werknemers hun verworven individuele voordelen. De jurisprudentie definieerde dit begrip als een recht waar de werknemer persoonlijk van profiteerde, dat al was geopend en niet slechts potentieel was. Dit recht was toen geïntegreerd in de arbeidsovereenkomst.
De wet van 8 augustus 2016 heeft dit mechanisme vervangen. Voortaan bepalen de artikelen L.2261-13 en L.2261-14 van de Arbeidswet dat werknemers een vergoeding behouden waarvan het jaarlijkse bedrag niet lager kan zijn dan datgene dat zij hebben ontvangen in de afgelopen twaalf maanden. De focus is verschoven: men probeert niet langer specifieke individuele rechten te identificeren, maar om een minimum van totale vergoeding te garanderen.
Deze verschuiving heeft directe gevolgen. Een werknemer die recht had op een specifieke premie voorzien door de oude overeenkomst, kan deze premie niet langer als zodanig opeisen. Hij kan echter wel eisen dat zijn totale jaarlijkse vergoeding niet daalt. De logica van bescherming blijft bestaan, maar de juridische mechaniek is anders. Om de verworven individuele voordelen volgens de arbeidswet beter te begrijpen, moet men onderscheid maken tussen wat onder het oude regime viel en wat van toepassing is op de overeenkomsten die na augustus 2016 zijn opgezegd.
Opzegging van collectieve overeenkomst: het overlevingsmechanisme en de grenzen ervan
Het proces van het opzeggen van een collectieve overeenkomst volgt een nauwkeurig tijdschema. De opgezegde overeenkomst blijft gedurende een zogenaamde overlevingsperiode, vastgesteld op een jaar na het verstrijken van de opzegtermijn, van kracht. Gedurende deze periode profiteren alle betrokken werknemers, inclusief degenen die na de opzegging zijn aangenomen, nog steeds van de bepalingen van de overeenkomst.
Als er na deze termijn geen vervangende overeenkomst wordt gesloten, komt het nieuwe regime in werking. Werknemers verliezen niet alle bescherming, maar deze is beperkt tot het behoud van het niveau van jaarlijkse vergoeding. Voordelen die niet strikt onder de vergoeding vallen (organisatie van de werktijd, voorwaarden voor extra verlof) kunnen verdwijnen zonder automatische compensatie.
Dit onderscheid tussen vergoeding en arbeidsvoorwaarden creëert een grijze zone. Sommige voordelen, zoals de vergoeding voor pauzetijden, bevinden zich op de grens. De Hoge Raad had in 2014 geoordeeld dat de vergoeding voor pauzetijd een verworven individueel voordeel vormde, omdat het een persoonlijk voordeel voor de werknemer opleverde. Onder het nieuwe regime wordt dit soort situaties anders geregeld: alleen het totale bedrag van de vergoeding is gegarandeerd, niet de details van de componenten.
Juridische onzekerheid voor werkgevers en collectieve onderhandelingen
Het oude systeem genereerde een significante juridische onzekerheid voor werkgevers. Het precies identificeren van welke rechten onder de verworven individuele voordelen vielen en welke als collectieve voordelen golden, leidde tot terugkerende moeilijkheden. Praktijkmensen in het sociaal recht kwalificeerden deze categorie als onduidelijk, gezien de vage contouren.
De overgang naar het behoud van de ontvangen vergoeding was bedoeld om dit beheer te vereenvoudigen. De discussie blijft echter open tussen degenen die van mening zijn dat de hervorming de bescherming van werknemers heeft verminderd en degenen die vinden dat deze het juridische kader heeft beveiligd zonder de fundamentele rechten te verminderen. De terugkoppeling vanuit de praktijk verschilt op dit punt.
Aan de kant van de collectieve onderhandelingen heeft de hervorming ook de machtsverhoudingen veranderd. Wanneer de verworven individuele voordelen in de arbeidsovereenkomst waren geïntegreerd, kon de werkgever deze niet unilateraal schrappen. Deze rigiditeit kon paradoxaal genoeg de totstandkoming van nieuwe overeenkomsten belemmeren, omdat elke partij bang was om rechten te creëren die later niet meer ter discussie konden worden gesteld.
- Het oude regime transformeerde bepaalde conventionele voordelen in contractuele clausules, waardoor elke wijziging onderworpen was aan de individuele instemming van de werknemer
- Het nieuwe mechanisme beperkt de garantie tot een minimum van jaarlijkse vergoeding, wat meer ruimte laat voor onderhandelingen over de componenten van het salaris
- De overlevingsperiode van een jaar blijft ongewijzigd en vormt de termijn waarin de sociale partners moeten proberen een vervangende overeenkomst te sluiten
Arbeidsrecht en verworven individuele voordelen: wat blijft na 2016
Het begrip van verworven individuele voordelen is niet volledig verdwenen uit het juridische landschap. Het blijft van toepassing op situaties die vóór de Arbeidswet zijn ontstaan, voor de overeenkomsten die vóór 8 augustus 2016 zijn opgezegd en waarvan de effecten niet zijn vervangen. Er bestaan nog steeds residuele geschillen over deze dossiers.
Voor werknemers ligt de aandacht nu op één specifiek punt: controleren dat de totale jaarlijkse vergoeding goed wordt gehandhaafd na de opzegging van een overeenkomst. Deze controle vereist een vergelijking van het bedrag dat is ontvangen in de twaalf maanden voorafgaand aan het einde van de overlevingsperiode met datgene dat daarna wordt betaald, bij gelijke arbeidstijd.
De bepalingen met betrekking tot de wijziging van de arbeidsovereenkomst blijven bovendien volledig van toepassing. Een werkgever die een contractueel element (werkplek, kwalificatie, contractuele vergoeding) wil wijzigen, moet altijd de instemming van de werknemer verkrijgen, ongeacht enige opzegging van de collectieve overeenkomst. De arbeidsovereenkomst behoudt zijn eigen bindende kracht, los van de conventionele status.
Het kader dat in 2016 is ontstaan, heeft dus de behandeling van situaties na opzegging vereenvoudigd, ten koste van een minder gerichte bescherming. Werknemers winnen aan duidelijkheid over de gegarandeerde minimumvergoeding, maar verliezen de mogelijkheid om het behoud van een specifiek recht dat losstaat van de vergoeding te eisen. Deze evolutie weerspiegelt een bredere tendens in het Franse arbeidsrecht, dat de voorkeur geeft aan collectieve onderhandelingen en gereguleerde flexibiliteit boven automatische mechanismen voor contractuele incorporatie.